北京中鼎经纬实业发展有限公司劳动仲裁如何仲裁劳动关系

劳动仲裁与劳动关系的核心问题

劳动关系是现代社会最基本的法律关系之一，它不仅涉及个人权利的实现，也关涉社会经济秩序的稳定。在劳动法领域，劳动仲裁作为一种重要的纠纷解决机制，扮演着不可替代的角色。在实际操作中，如何通过劳动仲裁来准确界定和调整劳动关系，仍然是一个复杂而具有挑战性的问题。从理论与实践相结合的角度，系统阐述劳动仲裁在确定和维护劳动关系中的作用，并探讨相关法律适用的具体问题。

劳动仲裁的定义与发展

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会根据当事人申请，依法对劳动争议案件进行审理并作出裁决的过程。作为一种替代性纠纷解决机制，劳动仲裁具有高效、专业和低成本的特点，能够有效缓解法院的诉讼压力，并为劳动者提供及时的权利救济途径。

劳动仲裁如何仲裁劳动关系 图1

在当代中国，劳动仲裁制度经历了从无到有、从初步建立到逐步完善的发展历程。1950年，《中华人民共和国劳动保险条例》首次确立了劳动争议处理的基本框架。随着改革开放和社会主义市场经济体制的确立，劳动关系逐渐复杂化，劳动争议案件数量急剧增加。为此，中国政府于1987年颁布了《企业劳动争议调节仲裁委员会组织和程序暂行规定》，随后又在2028年出台《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），进一步完善了劳动仲裁制度。

劳动关系的界定与认定标准

劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于劳动合同而形成的权利义务关系。从法律角度来看，劳动关系的核心在于双方的权利义务是否符合劳动法的基本要求，并且是否存在隶属性和人身依附性。这种隶属性主要表现为：劳动者接受用人单位的工作安排，服从其管理，以付出劳动力作为对价，而用人单位则支付相应的劳动报酬。

在司法实践中，劳动关系的认定是一个复杂的过程，需要综合考察双方的权利义务内容、实际履行情况以及相关证据材料。常见的争议点包括：无书面劳动合同的情况下如何认定劳动关系；非全日制用工模式下的劳动关系界定；以及新业态经济中的灵活就业人员与平台企业之间的劳动关系性质等。

为此，《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定了劳动关系的成立标准，具体包括以下方面：

1. 主体资格：劳动者应当具备劳动能力，并且符合相关法律规定的年龄要求；用人单位则是具有用工权利的组织，包括企业、事业单位以及个体经济组织等。

2. 合意性：劳动关系基于双方自愿订立劳动合同或形成事实上的用工关系。

3. 隶属性：劳动者接受用人单位的管理，遵守其规章制度，并在一定程度上服从其指挥安排。

法律适用中的典型案例分析

为了更好地理解劳动仲裁中如何界定和调整劳动关系，我们可以结合以下几种典型的案例进行分析：

案例一：事实劳动关系的认定

案情简介：张于2019年3月进入科技公司担任客服专员，双方未签订书面劳动合同。该公司为张缴纳了社会保险，并通过银行转账支付工资。张在工作中接受公司的考勤管理并使用公司提供的办公设备。

法律评析：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备劳动关系的其他情形的，应当认定双方已建立劳动关系。”本案中，虽然双方没有签订书面劳动合同，但该公司为张缴纳了社会保险，并通过银行转账支付工资，说明双方已经形成了事实劳动关系。在劳动仲裁过程中，应当依法确认张与公司之间存在劳动关系。

案例二：非全日制用工模式下的劳动关系

案情简介：李在超市从事小时工工作，每天工作时间为上午8点至12点，每周工作5天，月收入为30元。该超市未与李签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险。

法律评析：根据《劳动合同法》第68条，“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”本案中，李工作模式显然不属于非全日制用工。其每天工作时间为4小时，且每周工作5天，实际工作时间已经远超法定上限。从劳动关系的本质来看，双方应按照全日制用工标准履行权利义务。

案例三：外包员工与发包单位之间的劳动关系

案情简介：甲公司将其部分业务外包给乙劳务派遣公司，后者安排王到甲公司工作，并由乙公司支付工资。在此过程中，甲公司对王工作内容具有较强的指导和监督权。

法律评析：根据《劳动合同法》第92条，“用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和保护；(二)支付劳务派遣人员相应的加班费用。”本案中，虽然王与乙公司签订的是劳动合同，但其在甲公司的工作内容、工作时间以及考核方式均由甲公司决定。在仲裁实践中，应当认定甲公司是实质上的用人单位，并承担用工主体责任。

劳动仲裁中的实践操作要点

为了进一步提高劳动仲裁的效率和质量，确保劳动关系的准确界定，以下一些实践操作要点值得特别关注：

1. 注重对书面劳动合同的审查

虽然《劳动争议调解仲裁法》明确规定了事实劳动关系的认定标准，但实践中仍应尽量鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。从 arbitration 实务的角度来看，当双方提交的证据存在矛盾或不充分时，书面劳动合同的存在往往会对案件的处理结果产生重要影响。

2. 准确把握用工过程中的隶属性特征

在认定劳动关系时，应当重点审查用人单位是否对劳动者具有实际的管理权和支配权。这种隶属性的表现形式可能包括但不限于考勤记录、工作安排、绩效考核以及奖惩措施等。只有当双方存在明确的人身依附性时，才能认定为劳动关系。

3. 注意区分劳务关系与劳动关系

劳动仲裁如何仲裁劳动关系 图2

在一些特殊情况下，如非全日制用工或个人承揽业务，可能会出现劳动者身份模糊的问题。此时应当综合考察双方的合意内容、实际工作方式以及经济风险承担等因素来判断其法律性质。

未来发展的几点思考

随着经济社会的发展，新的用工形式不断涌现，劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势。这对现有的劳动仲裁制度提出了更高的要求：

1. 进一步完善相关法律法规

建议根据实际情况，适时修订《劳动合同法》及相关配套法规，以适应互联网经济时代的特点。重点加强对业态用工关系的规制，明确平台企业的责任义务。

2. 提高劳动仲裁的专业化水平

应当通过加强业务培训、吸纳专业人才等多种方式，不断提高劳动争议仲裁委员会的工作能力。可以考虑引入第三方调解机制，促进纠纷的有效化解。

3. 强化劳动者的法律意识

通过开展形式多样的宣传活动，帮助劳动者了解自身权利，增强证据意识和维权能力。特别是在事实劳动关系认定方面，应当引导用人单位主动履行法定义务，避免因疏忽大意导致不必要的争议。

准确界定劳动关系是劳动仲裁工作的基础环节，也是公正处理劳动争议案件的关键所在。在实际操作中，必须始终坚持法律的底线思维，严格按照相关法律法规的规定进行审查和判断。只有这样，才能既保障劳动者的合法权益，又维护用人单位的正当利益，促进劳动关系的和谐稳定发展。

参考文献：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》

2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

3. 发布的劳动争议典型案例

4. 学术界关于劳动关系认定问题的相关研究

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）